Transparentní odměňování není nový trend a firmy s rozvinutým systémem odměňování tento přístup uplatňují již dlouho, a to nejen v mezinárodním, ale i v českém prostředí. Zavedení transparentního odměňování může přinést mnoho výhod, ale zároveň s sebou nese určitá rizika, která by firma měla pečlivě zvážit. Je důležité mít jasnou strategii, jak transparentnost v odměňování komunikovat a implementovat, aby se předešlo potenciálním negativním dopadům. Transparentnost může být účinným nástrojem pro zvýšení výkonu a úspěšnosti firmy, nebo zlepšení firemní kultury a vzájemné důvěry mezi firmou a zaměstnanci, ale je třeba ji zavádět s opatrností a s ohledem na specifické potřeby a podmínky každé organizace.
A jaká rizika mohou být tedy s transparentním odměňováním spojena?
1. Napětí mezi zaměstnanci
I když transparentnost může pomoci eliminovat nespravedlnost, může také způsobit napětí mezi zaměstnanci. Lidé mají tendenci srovnávat se s ostatními, a pokud zjistí, že někdo na podobné pozici vydělává více, mohou se cítit demotivovaní nebo nespravedlivě ohodnoceni, a to i přesto že existují objektivní důvody pro mzdové rozdíly (například výkonnost nebo specifické dovednosti).
2. Snaha vyhovět všem
Bylo by naivní se domnívat, že je možné nastavit takový systém odměňování, který bude vnímaný všemi zaměstnanci stejně spravedlivě. A to i v situaci, kdy systém skutečně používá objektivní kritéria a principy a eliminuje subjektivitu. Každý zaměstnanec má bohužel trochu jinou představu o tom, co je spravedlivé, a je tedy nutné se při nastavování odměňování vyhnout pokušení vymyslet něco, čím byste se zavděčili všem.
3. Možnost ztráty motivace
I když transparentnost může zvýšit motivaci, existuje také riziko, že někteří zaměstnanci ztratí motivaci, pokud zjistí, že nemají reálnou šanci na výrazné zvýšení mzdy nebo že rozdíly mezi mzdami nejsou dostatečně motivující. V takových případech může dojít ke stagnaci v jejich výkonnosti a ztrátě zájmu
4. Ovlivnění konkurenceschopnosti na trhu práce
Pokud jsou principy odměňování včetně detailů o úrovni mzdové politiky zveřejňovány v zájmu transparentnosti, bude těžší se vyhnout riziku úniku strategických informací o odměňování ke konkurenci na trhu. Konkurenti mohou tuto informaci teoreticky využít k přilákání klíčových zaměstnanců, a firma tak může ztratit své talentované zaměstnance. Na druhou stranu, pokud drtivá většina firem na trhu cílí na mediánové hladiny mezd, nemělo by mít toto riziko v každodenní praxi až tak vážný dopad. Každopádně násilná transparentnost by neměla potlačovat volnou tržní soutěž a eliminovat trh práce a budování konkurenční výhody ve jménu všeobjímající spravedlnosti. Stále se jedná o většinou smluvní vztah, který je dobrovolný a vstupují do něho dva nezávislé subjekty, které se chtějí dohodnout na spolupráci. Neměla by být ve jménu transparentnosti popřena hospodářská soutěž a schopnost stanovit si strategii, která umožňuje konkurenční výhodu na trhu práce.
5. Řízení výjimek
Pro transparentní odměňování je klíčové definovaní mzdové politiky a její důsledné dodržování v praxi. To samozřejmě může narážet na potřebu udělat výjimku v případě, že potřebuji do firmy přilákat člověka se specifickým know-how nebo zkušeností, který však může očekávat konkurenceschopnou nabídku, která je mimo rámec mzdové politiky. Je nutné počítat s tím, že výjimky se mohou vždy vyskytovat, ale je nutné držet jejich počet na akceptovatelném minimu. I toto patří k odpovědnému a udržitelnému řízení odměňování ve firmě. Výjimky budou ve firmách vždy existovat, ale měly by být na minimální možné úrovni a vždy být odůvodněny reálnou a objektivní potřebou firmy, kterou není možné pokrýt stávajícím systémem odměňování. Pokud se firma rozhodne pro výjimku, mělo by to být ve shodě nejvyššího vedení. Pokud počet výjimek překročí únosnou mezd, systém odměňování ztrácí svůj smysl a ním i celé téma transparentnosti. Praxe ukazuje, že neřízené výjimky jsou jedním z největších nepřátel transparentnosti v odměňování.
6. Riziko špatné implementace
Špatná implementace transparentního odměňování může přinést více problémů než výhod. Pokud nejsou zaměstnanci dostatečně informováni o základních principech odměňování, pokud jim manažeři neumí dobře vysvětlit důvody a procesy, které vedou k určitým rozdílům ve mzdách, může to vést k nepochopení, ztrátě důvěry, či dokonce k nárůstu napětí ve firmě.
7. Nesprávně zaměřená pozornost
Pokud se zaměstnanci příliš soustředí na rozdíly v odměňování, může to negativně ovlivnit firemní kulturu. Místo spolupráce a týmového ducha může dojít k soutěživosti a závisti mezi kolegy, což může oslabit morálku a efektivitu týmu.