Transparentní odměňování míří do finále

Transparentní odměňování míří do finále a firmy by brzy měly znát pravidla, podle kterých budou vysvětlovat mzdové rozdíly. Comp&Ben Asociace! se do připomínkování zapojila prostřednictvím Hospodářské komory, která umožňuje do legislativy dostat hlas zaměstnavatelů. Cílem bylo, aby nová pravidla byla srozumitelná, proveditelná a bez zbytečné administrativy. Členové mohli posílat konkrétní podněty a podílet se tak na společném stanovisku. O tom, co se podařilo otevřít a co by měly firmy řešit už nyní, mluví prezident Asociace! Petr Janák. 

Petře, česká transpozice směrnice EU o transparentním odměňování míří do finále. Co se teď vlastně děje? 

Ministerstvo práce a sociálních věcí je ve fázi mezirezortního schvalování a vyhodnocuje připomínky, které k návrhu dorazily. Pravidla pro transparentní odměňování by proto měla být brzy známa. Pro firmy je podstatné, že se neřeší jen obecný princip transparentnosti, ale konkrétní povinnosti, procesy, práce s daty, reportování a způsob, jakým bude možné rozdíly v odměňování vysvětlovat. 

Pro naší asociaci bylo důležité, aby se do této debaty dostal hlas firemní praxe. Ne obecné deklarace, ale zkušenost lidí, kteří odměňování ve firmách skutečně nastavují, řídí a budou s novými pravidly pracovat. Proto jsme sbírali podněty od členů, zpracovali je do odborného stanoviska a prostřednictvím Hospodářské komory je dostali do připomínkového řízení. Cílem bylo, aby podnikatelům nepřibyla další zbytečná administrativa a aby pravidla byla srozumitelná a hlavně proveditelná. 

Proč je pro CBA! tak důležité být v této debatě součástí Hospodářské komory? 

Protože legislativu nelze ovlivnit jen komentáři zvenčí. Pokud chceme, aby se praktická zkušenost firem promítla do výsledné podoby pravidel, musíme být u procesu včas, věcně a srozumitelně. Hospodářská komora je pro nás v tomto směru klíčovým partnerem. Dává odborným připomínkám zaměstnavatelů institucionální váhu a otevírá cestu do jednání, kam by se samostatný hlas jedné profesní asociace dostával podstatně obtížněji. 

Je to práce, která stojí hodně času a úsilí a často není navenek příliš vidět. Znamená číst návrhy, sbírat podněty, formulovat připomínky, hledat shodu, vysvětlovat praktické dopady a převádět firemní zkušenost do jazyka legislativního procesu. Zastupujeme členy tam, kde se nastavují pravidla, která je budou v dalších letech přímo ovlivňovat. 

Jaké hlavní oblasti připomínek CBA! v rámci transpozice řešila? 

Společným jmenovatelem byla proveditelnost. Řada firem transparentně odměňuje už dávno, ale nestojí o další reporting a nadbytečnou administrativu. Zákonné povinnosti proto musí korespondovat s tím, jak odměňování skutečně funguje v různých typech firem, regionech a organizačních strukturách. 

Zaměřili jsme se zejména na čtyři oblasti: regionální rozdíly v odměňování, ochranu citlivých mzdových dat, praktické nastavení procesu posuzování odměňování a riziko příliš širokého výkladu u koncernových struktur. Ve všech případech nám šlo o totéž: aby pravidla byla obhajitelná, ale zároveň použitelná v každodenní firemní praxi. 

Prvním tématem byly regionální mzdové rozdíly. Proč jsou tak důležité? 

Český trh práce není homogenní celek. Mzdová hladina v Praze a například na Ostravsku nebo Ústecku je odlišná. Liší se životní náklady, dostupnost pracovní síly, struktura zaměstnavatelů i lokální konkurenční prostředí. Rovnost neznamená mechanickou stejnost bez ohledu na kontext. Pokud by firma s pobočkami v různých regionech tyto rozdíly nemohla legitimně zohlednit, pravidla by nevedla k férovosti, ale k umělému srovnávání nesrovnatelných situací. 

Druhým tématem jsou mzdová data. Co je v tomto směru nejcitlivější? 

Transparentnost rozhodně neznamená, že se informace o mzdách začnou volně šířit po firmě. Údaje o odměňování patří k nejcitlivějším personálním datům. Pokud k nim mají mít v určitých situacích přístup zástupci zaměstnanců, musí být jasné, k jakému účelu je mohou použít a s jakou povinností mlčenlivosti. Bez důvěry žádný systém transparentnosti dlouhodobě neudrží. 

Třetí oblastí byl samotný proces posuzování odměňování. Co jste připomínkovali tady? 

Pravidla mají vést k tomu, aby firmy případné nerovnosti rychle zjistily a řešily, ne aby se proces zdržoval formalitami. Pokud u zaměstnavatele odbory ani rada zaměstnanců nepůsobí, nemělo by to plnění zákonné povinnosti blokovat. Zapojení zástupců zaměstnanců je důležité tam, kde existují, ale jejich neexistence nesmí celý proces neúměrně zdržovat. 

A proč byla důležitá také otázka koncernů a takzvaného jediného zdroje? 

Velké skupiny často sdílejí metodiky hodnocení práce nebo klasifikaci pozic. To ale neznamená, že centrála přímo určuje konkrétní mzdy v každé firmě skupiny. Pokud by se pojem jediný zdroj vyložil příliš široce, mohly by se uměle srovnávat mzdy napříč velmi odlišnými firmami, trhy a obchodními modely. Místo větší férovosti by to vedlo k právní nejistotě. 

Co mají tyto připomínky společné? 

Všechny míří k tomu, aby se nová pravidla dala ve firmách skutečně používat. Směrnice je realita a zaměstnavatelé se jí budou muset přizpůsobit. Naší rolí je pomoci tomu, aby česká implementace byla srozumitelná, proveditelná a co nejméně zatěžující. 

Transparentnější a lépe vysvětlitelné odměňování dává smysl. Pokud se ale pravidla nastaví špatně, místo férovějšího systému vznikne jen další administrativa, právní nejistota a tlak na formální plnění povinností bez skutečného přínosu. 

Nová pravidla se často spojují s velkými zaměstnavateli. Je transparentní odměňování téma i pro menší firmy? 

Ano. Velké firmy budou řešit složitější reporting a formálnější procesy, ale základní princip se týká i menších zaměstnavatelů. I menší firma musí vědět, proč jednomu člověku nabízí určitou mzdu, podle čeho ji zvyšuje a jak by případné rozdíly vysvětlila. 

Pro menší firmy to může být náročné právě proto, že často nemají samostatný comp&ben tým. Odměňování řeší HR generalista, finanční ředitel nebo vedení firmy vedle dalších agend. O to důležitější je, aby pravidla byla jednoduchá, srozumitelná a použitelná v praxi. 

Proč se z odměňování stalo téma pro vedení firem, a nejen pro HR nebo mzdovou účtárnu? 

Protože mzdy nejsou jen položka na výplatní pásce. Jsou jedním z největších nákladů firmy a zároveň nástrojem, kterým firma řídí výkon, motivaci, stabilitu lidí i svou konkurenceschopnost. Směrnice téma odměňování posunula do popředí, bohužel často hlavně kvůli možným postihům za nedodržení zákona. Ve skutečnosti je ale podstatnější byznysový dopad. 

Pokud firma nemá v odměňování pořádek, dříve nebo později se jí to vrátí ve fluktuaci, slabším výkonu, tlaku na manažery nebo právních sporech. Proto je dobře, že mzdy začíná řešit top management. Odměňování už není jen technická HR agenda. Je to systém, kterým firma řídí lidi, náklady, výkon i důvěru. 

Co musí dobře nastavené odměňování umět vysvětlit? 

Musí odpovídat na několik základních otázek: jakou hodnotu má konkrétní pozice pro firmu, jak se liší od jiné, podle čeho se odměna zvyšuje a jakou roli hraje výkon, zkušenost, seniorita, odpovědnost nebo trh. Pokud firma na tyto otázky nemá jasnou odpověď, transparentnost pro ni nebude příležitost, ale problém. 

Zaměstnanci se budou ptát víc a častěji. Firma, která umí odpovědět věcně, datově a srozumitelně, bude v podstatně lepší pozici než ta, která řekne jen to, že takto se to u ní vždycky dělalo. 

Čím mají firmy začít, pokud chtějí být na transparentní odměňování připravené? 

Určitě ne plošným dorovnáváním mezd. Nejdřív musí pochopit vlastní systém: jaké mají pozice, jakou mají hodnotu, podle čeho jsou zařazeny a jak lze případné rozdíly v odměňování objektivně vysvětlit. Teprve potom má smysl řešit, zda je rozdíl neobhajitelný, nebo vyplývá z výkonu, zkušenosti, seniority, regionu či jiného legitimního faktoru. 

Transparentní odměňování neznamená, že všichni dostávají stejně. Znamená to, že firma umí své rozdíly vysvětlit. Prakticky to znamená zavést nebo zkontrolovat hodnocení pozic, vnitřní rovnováhu mezi nimi, pravidla pro pohyblivou složku, řízení výkonu a způsob, jakým firma odměňování komunikuje zaměstnancům. Bez systému bude jakákoliv směrnice jen papír v šuplíku. 

Takže nejde jen o compliance? 

Ne. Takový systém se nezavádí kvůli evropské směrnici. Zavádí se kvůli byznysu. Špatně nastavené odměňování stojí firmu peníze: někde zbytečně vysoké mzdy, jinde zbytečně nízké mzdy, kvůli kterým firma ztrácí lidi. Compliance je důsledek dobře nastaveného systému, ne jeho hlavní důvod. 

Ve veřejné debatě se transparentní odměňování často spojuje s gender pay gapem. Co je podle vás důležité rozlišovat? 

Především neočištěný a očištěný gender pay gap. Neočištěný rozdíl porovnává průměrné mzdy mužů a žen bez ohledu na pozici, obor, odpovědnost, senioritu, úvazek nebo region. Je to obecný statistický ukazatel, nikoli důkaz diskriminace u konkrétního zaměstnavatele. 

Pro posouzení férovosti odměňování ve firmě je podstatnější očištěný rozdíl: tedy zda lidé na stejné nebo srovnatelné pozici, se srovnatelnou odpovědností, zkušeností a výkonem, dostávají srovnatelnou odměnu. Právě proto je důležité, aby firmy měly dobře popsané pozice, objektivní kritéria a systém, který umí případné rozdíly vysvětlit. 

 Pokud se stát nebo veřejná debata soustředí pouze na neočištěný rozdíl, hrozí, že se bude mechanicky řešit číslo bez pochopení jeho příčin. Naší snahou je vracet debatu k datům, hodnotě práce a objektivním kritériím. To je podle nás jediný způsob, jak se bavit o férovém odměňování věcně a bez zbytečných ideologických zkratek. 

Jakou roli v tom sehráli členové CBA!? 

Zcela zásadní. Připomínky nevznikaly od stolu. Členové měli možnost posílat konkrétní podněty k návrhu zákona, upozorňovat na praktické dopady a sdílet zkušenost z vlastních firem. Právě z těchto podnětů jsme skládali společné odborné stanovisko. 

To je podle mě velmi důležitý rozměr členství v Asociaci: nejde jen o to získávat informace, ale také mít možnost podílet se na podobě pravidel, která budou firmy v budoucnu přímo ovlivňovat. 

Co tedy členství v CBA! v takové situaci konkrétně přináší? 

Odborné zázemí v oblasti, která se rychle mění. Odměňování už není téma, které firma jednou nastaví a pak ho léta jen administruje. Mění se legislativa, mění se trh práce, rostou očekávání zaměstnanců. A také roste tlak na to, aby firmy uměly své systémy odměňování vysvětlit. 

Členové mají přístup k výkladům legislativy, praktickým webinářům, anketám, kulatým stolům i sdílení praxe mezi zaměstnavateli. To je důležité zejména pro menší a střední firmy, které nemají vlastní specializovaný comp&ben tým. Nemusí všechno vymýšlet od nuly. V Asociaci mohou čerpat z praxe firem, které už řadu věcí řešily před nimi, ptát se lidí, kteří se odměňováním profesně zabývají, a získat konkrétní a použitelné informace prakticky ve chvíli, kdy je potřebují. Zároveň mají možnost zapojit se do odborné debaty a prostřednictvím Asociace dostat firemní zkušenost do komunikace s Hospodářskou komorou a tam, kde se připravují pravidla. 

To je přesně důvod, proč je spolupráce s Hospodářskou komorou tak důležitá. Vyžaduje čas, přípravu a odbornou práci, která často není na první pohled vidět. Ale pokud mají zaměstnavatelé legislativu ovlivnit, musí být schopni vystupovat společně, věcně a včas. A to je role, kterou chce Comp&Ben Asociace dlouhodobě plnit. 

Pro jaké firmy má dnes členství v CBA! největší smysl? 

Pro ty, které nechtějí transparentní odměňování řešit až ve chvíli, kdy se zeptá zaměstnanec, inspektorát nebo soud. Pro firmy, které chtějí mít systém férový, obhajitelný a použitelný pro řízení lidí i nákladů. A pro firmy, které vědí, že odměňování přestalo být provozní agendou HR a stalo se strategickým tématem řízení. 

Změny v odměňování přicházejí. Firma na to nemusí být sama. A pokud je součástí Asociace, může být nejen lépe připravená, ale také se podílet na odborné debatě o tom, jak budou nová pravidla v praxi fungovat.