Profesor Čadil: 20% gender pay gap je iluze, reálný rozdíl je kolem 5 %

Za nerovnost mezi mzdami mužů a žen nemůže cílená diskriminace, ale struktura české ekonomiky, segregace pohlaví podle oborů a nezohledňování velikosti pozic.

Profesor Čadil v komentovaném rozhovoru rozbíjí mýtus genderového pay gapu a vysvětluje, proč 20procentní neočištěný rozdíl v odměňování neznamená automaticky diskriminaci. Dozvíte se mimo jiné, proč je důležité srovnávat stejně velké role, jak může stát sám snižovat (nebo zvyšovat) rozdíly v odměňování i to, proč nestačí jen změnit čísla v tabulkách – ale celé nastavení trhu práce.

Rozdíl v odměňování mužů a žen – Gender Pay Gap (GPG) – je číslo, které silně rezonuje veřejným prostorem. Často slyšíme, že ženy vydělávají v průměru o 20 % méně než muži. Na první pohled jasný důkaz diskriminace však zastírá složitější realitu. Proto Comp&Ben Asociace! oslovila profesora ekonomie Jana Čadila, předního odborníka na analýzu dat trhu práce, aby na základě dlouhodobého výzkumu oddělil realitu od fikce.

ÚVOD: GPG zásadně ovlivňují čtyři argumentační fauly

Profesor Jan Čadil upozorňuje, že veřejnou debatu zásadně zkreslují čtyři argumentační fauly, které namísto řešení mzdové nerovnosti přispívají k jejímu dalšímu prohlubování.

Faul č. 1: Ignorování rozdílu mezi tzv. neočištěným a očištěným gender pay gapem. Rozdíl mezi těmito dvěma koeficienty je propastný a dramaticky mění způsob, jakým problém vnímáme.

„Neočištěný pay gap pouze porovnává průměrné mzdy mužů a žen bez ohledu na jejich pracovní zařazení, zkušenosti, věk či obor. Očištěný pay gap naproti tomu porovnává mzdy žen a mužů v rámci srovnatelných pracovních pozic a podmínek, čímž odhaluje skutečnou míru případné diskriminace.“

Faul č. 2: Využívání průměru oproti mediánu. Výsledná čísla pak vypadají hrozivěji, protože nejsou očištěna od extrémů.

„Průměrné mzdy mohou být snadno zkreslené extrémními hodnotami, například vysokými platy několika mužů ve vrcholovém managementu. Medián tento problém řeší, protože lépe odráží typickou mzdu běžného zaměstnance.“

Faul č. 3: Záměna segregace na trhu práce za diskriminaci. Segregace má jiné kořeny než diskriminace, takže i řešení jsou naprosto odlišná.

Zásadní roli při vzniku gender pay gapu také hrají dvě formy segregace na trhu práce – horizontální a vertikální.

„Horizontální segregace označuje situaci, kdy muži a ženy převážně pracují v odlišných oborech, které se výrazně liší výší mezd, například dobře placené technické obory versus méně placené sektory služeb. Vertikální segregace pak znamená, že ženy méně často obsazují vysoké, manažerské pozice, což opticky zvyšuje celkový průměrný rozdíl ve výdělcích mužů a žen.“

Faul č.4: Stát jako tvůrce pay gapu v podhodnocených „ženských“ oborech. Opomíjení role státu jako významného zaměstnavatele, který sám vytváří strukturální pay gap nízkými mzdami v oborech, kde dominují ženy.

„Stát dlouhodobě podhodnocuje odvětví jako školství, zdravotnictví nebo sociální služby, kde pracuje převážně ženská část populace. Nízké tabulkové platy a netransparentní systém odměn v těchto oblastech výrazně přispívají k celkovému gender pay gapu – přesto stát často přenáší odpovědnost za řešení problému na soukromý sektor.“

Profesor Čadil přitom zdůrazňuje, že většina nerovnosti není důsledkem přímé diskriminace, ale právě těchto strukturálních faktorů. Bez důkladného pochopení těchto rozdílů a bez jejich zohlednění při analýze nelze dospět ke smysluplným závěrům ani efektivním řešením.

Očištěný versus neočištěný GPG: stejný název pozice neznamená stejnou mzdu

Zásadní problém v interpretaci gender pay gapu tkví právě v tom, jakým způsobem se měří. Profesor Čadil vysvětluje, proč je neočištěný pay gap statisticky zkreslený a matoucí:

„Prosté porovnání průměrných mezd dvou skupin má stejnou logiku jako porovnávat čtenářské schopnosti vysokých a malých žáků základní školy. Došli bychom nepochybně k závěru, že vyšší žáci čtou v průměru lépe než žáci s nižší tělesnou výškou. A velmi bychom se tomu divili a začali hledat příčiny, proč tomu tak je.“

Profesor Čadil tímto přirovnáním ilustruje absurditu používání neočištěného pay gapu (často označovaného jako průměrný pay gap) k prokazování nerovnosti:

„Přitom je zřejmé, že v tomto případě jde čistě o to, že výška je spojená s věkem, a starší děti prostě čtou lépe než mladší. Je tedy nutné tento výpočet očistit o věk, resp. porovnávat stejně staré děti. A podobně je tomu i u rozdílu mezd mezi muži a ženami – je naprosto nezbytné porovnávat rozdíly s ohledem na další proměnné, které do tvorby mezd vstupují.“

20% GPG je alarmující. 5% není zajímavý.

Podle něj neočištěný ukazatel, který například používá Eurostat, nemůže sloužit jako důkaz o diskriminaci. Takový rozdíl může být sice mediálně atraktivní, ale ve skutečnosti zavádějící:

„Je prokázáno, že čím lépe jsme schopni mzdy vysvětlit za pomoci dalších proměnných, jako je například druh vzdělání, seniorita, odvětví a zejména tzv. velikost pozice, tím nižší gender pay gap je. A je samozřejmě otázkou, jak moc chceme ten rozdíl očistit, jaké proměnné zvolíme, aby to bylo korektní a dávalo to smysl. A proč se to přehlíží? Dvacetiprocentní rozdíl je alarmující, evidentně diskriminační a špatný – je nutné vymýšlet regulace a další řešení, je to mediálně zajímavé. Čtyřprocentní rozdíl zajímavý není.“

Proto zdůrazňuje význam tzv. očištěného gender pay gapu, který vychází z reálného srovnání mezd mužů a žen na obdobných pozicích se srovnatelnou odpovědností, náročností práce, zkušenostmi či vzděláním:

„Z našeho posledního výzkumu, který je založen na mikrodatech českých firem, vyplývá, že přestože neočištěný gender pay gap je kolem 20 %, pokud porovnáváme stejně velké pozice, potom je v rámci těchto pozic rozdíl několikanásobně nižší a průměrně se dostáváme někam k 4,7 %. Zcela upřímně – skutečně by racionálně uvažující firma preferovala nevýkonného muže před výkonnou ženou?“

Velikost pozice a GPG: proč Messi bere víc než jiný útočník

Klíčovým pojmem je přitom právě „velikost pozice“, tedy odpovědnost, náročnost, riziko či dopad rozhodování:

„Pokud srovnáváme dvě pozice jen podle názvu, ale jedna má odpovědnost za 300 lidí a druhá za 3, tak to není stejná práce. Stejný titul na vizitce neznamená stejnou náročnost, odpovědnost ani dopad rozhodování. Rozdíl ve mzdě často nevzniká kvůli pohlaví, ale kvůli tomu, že jedna pozice je zkrátka větší – vyžaduje víc zkušeností, nese větší riziko nebo řídí větší tým. A právě to bychom měli při porovnávání mezd zohlednit.“

Pro lepší pochopení, proč stejný název pracovní pozice nemusí znamenat stejnou hodnotu nebo náročnost práce, profesor Čadil přidává jednoduché, ale velmi výstižné přirovnání:

„Představte si fotbalový klub. Máte tam dva útočníky – oba hrají stejnou pozici, ale jeden z nich je Messi. Kdyby měli mít stejnou mzdu jen proto, že jsou oba útočníci, tak se s Messim na angažmá asi nedohodnete. Nikomu to ale v tomto případě nepřijde divné – je přece jasné, že Messi má větší přínos. Je to součástí vyjednávání o mzdě, Messi si prostě může objektivně říct o víc.“

Na tomto přirovnání Čadil ukazuje, že mzda nemusí být srovnatelná jen proto, že je pozice formálně stejná. Skutečný výkon, přínos a odpovědnost hrají zásadní roli při spravedlivém odměňování. A právě to bývá v diskusi o pay gapu často přehlíženo.

Medián versus průměr: jedna nadstandardní mzda podstatně zvýší GPG

Jako další problém uvádí profesor Čadil i běžně používané porovnávání průměrných mezd namísto mediánu. Medián je méně ovlivněn extrémními hodnotami, například vysokými platy několika mužů ve vrcholovém managementu.

„OECD proto raději používá medián – ten bývá výrazně nižší. V Česku je rozdíl mezi průměrem a mediánem zásadní. Průměr ukazuje, co chce někdo vidět, tedy nespravedlnost. Medián ukazuje reálnější podobu, která ale není tak šokující.“

Závěr profesora Čadila je jasný: „Průměrný, respektive neočištěný pay gap je číslo, které neříká vůbec nic. Je to statistická iluze, která vzniká srovnáváním nesrovnatelného – třeba lidí v různých pozicích, odvětvích nebo s různou délkou praxe. Pokud opravdu chceme zjistit, jestli někde dochází k nerovnému odměňování, musíme srovnávat stejně velké pozice se stejnými parametry.“

Horizontální segregace: ekonomika ČR je založená na průmyslu, který ženy kariérně neláká

Jedním z klíčových faktorů, který výrazně ovlivňuje výši gender pay gapu, je tzv. horizontální segregace. Profesor Čadil vysvětluje, že právě odlišná struktura pracovního trhu, tedy fakt, že ženy a muži dominují v rozdílných odvětvích, zásadně ovlivňuje průměrné výdělky obou skupin.

„Mužská odvětví – typicky průmysl, IT, stavebnictví – mají vyšší tržní mzdy. Ženská odvětví jako školství, zdravotnictví nebo sociální služby jsou často podfinancovaná, protože jsou financována státem, kde trh nefunguje. A protože je v nich zaměstnáno hodně žen, tvoří to obrovskou část celkového gender pay gapu.“

Podle profesora se právě horizontální segregace podílí na celkovém rozdílu v odměňování přibližně z poloviny! To však není důsledek diskriminace ze strany zaměstnavatelů, nýbrž odraz struktury české ekonomiky.

„Jsme průmyslová země a to se velmi silně projevuje v tzv. horizontální segregaci. A průmysl, stavebnictví, ale i třeba IT jsou dominantně mužská odvětví, která nabízejí relativně vyšší mzdy. To vytváří přirozenou, ale výraznou nerovnost, která činí odhadem zhruba polovinu celkového gender pay gapu! Není to tedy tak, že by ženy na pozici IT developera dostávaly méně než muži – problém je, že je jich tam bohužel málo a nedaří se nám je do oboru přilákat.“

Snížení pay gapu by pomohlo posílení sektoru služeb

Země s vyšším podílem služeb – Nizozemsko, Dánsko, Irsko – mají nižší pay gap, aniž by musely zavádět extrémní regulace. Důvodem může být i to, že tam muži a ženy pracují ve srovnatelnějších odvětvích, tedy zejména ve službách.

„Kdybychom přestali být průmyslovou zemí a začali se více orientovat na služby, může se rozdíl vyrovnat. A třeba i otočit. Rozhodně se tak ale nestane tlakem na netržní dorovnávání mezd mezi sektory. Druhou možností, kterou bych osobně preferoval, je prostě přilákat ženy do nyní dominantně mužských odvětví, pokud je to možné. To je potom primárně otázkou vzdělávání a odstraňování různých bariér včetně stereotypních preferencí. “

Stát platí málo v oborech, kde pracují ženy

Profesor Čadil dále upozorňuje, že stát jako hlavní zaměstnavatel v odvětvích, kde převládají ženy, sám tento strukturální rozdíl dlouhodobě vytváří a udržuje. (Poznámka: Například v roce 2023 podle pohlaví tvořilo skladbu zaměstnanců státní správy 24 % mužů a 76 % žen,^[3] viz graf níže.) Přitom právě stát by mohl tento problém jednoduše řešit zvýšením mezd v těchto sektorech:

„Tady stát platí nejhůř, a tím sám vytváří polovinu rozdílu, který pak chce řešit regulací. Pokud by na platech v těchto profesích, tedy zdravotnictví, péči, školství, výrazně přidal, gap by se nám krásně snížil. Bohužel zde narážíme na limity státního rozpočtu, ale také na priority, které ta která vláda má.“

Vzdělávání: proč ženy směřují do hůře placených oborů

Další klíčový aspekt horizontální segregace se týká vzdělání. Přestože ženy mají často lepší vzdělání, obory, které volí, většinou negarantují vysoké příjmy:

„Zatímco v technických oborech převažují muži a tyto pozice jsou dobře placené, ženy se více orientují na humanitní a pečující profese. I když jsou ve vzdělání úspěšnější, systémově se orientují jinam – a to se přirozeně odráží v příjmech. Dnes i řemeslník vydělá víc než absolvent některých vysokých škol. A přesto je to oblast, kam ženy profesně téměř vůbec nevstupují.“

GRAFY: Dle studie MPO ČR z roku 2023 v řemeslných živnostech podnikalo 4krát méně žen než mužů, což jasně dokumentuje horizontální segregaci.

Profesor Čadil dodává, že bez strukturální změny či větší atraktivity mužských odvětví pro ženy se horizontální segregace nezmění:

„Znamená to, že i při naprosto rovném odměňování v jednotlivých firmách v rámci srovnatelných pozic bude mít Česko vysoký strukturální gender pay gap – čistě kvůli tomu, kdo pracuje v jakém sektoru.“

Závěr profesora Čadila k horizontální segregaci je jasný: „Není to tak, že by ženy například na pozici IT developera dostávaly méně než muži. Problém je, že jich je tam prostě málo a nedaří se je do oboru přilákat, byť se o to celá řada firem snaží.“

Vertikální segregace: ženy méně často míří do vedení

Vedle horizontální segregace, tedy rozdílného zastoupení mužů a žen napříč jednotlivými odvětvími, existuje také tzv. vertikální segregace. Ta označuje situaci, kdy ženy méně často obsazují vysoké, lépe placené manažerské pozice, což výrazně ovlivňuje průměrnou výši mezd mužů a žen. Profesor Čadil upozorňuje, že právě absence žen ve vysokých pozicích zvyšuje celkový gender pay gap:

„Když se podíváte do horního kvartilu mezd, najdete tam převahu mužů. Ne proto, že by ženy dostávaly méně za stejnou práci, ale protože těch žen je tam prostě málo. A tím pádem to opticky zvyšuje gender pay gap.“

Vertikální segregaci dobře ilustruje graf níže, který ukazuje, že ženy ve státní správě tvoří většinu na nejnižší pozici vedoucí oddělení (65 %), ale s rostoucí úrovní řízení jejich podíl výrazně klesá – například mezi vedoucími zastupitelských úřadů je jen 19 % žen!

„Tato vertikální segregace ve státní správě, která je v ČR největším zaměstnavatelem, výrazně přispívá k celkovému neočištěnému gender pay gapu České republiky.“

Rodina a mateřství brzdí ženy v kariérním postupu

Důvody této vertikální segregace však podle profesora Čadila nejsou primárně diskriminační, ale spíše strukturální a kulturní. Zásadní roli hrají rodinné priority a mateřství, které ovlivňují možnosti žen kariérně růst:

„Pokud má žena malé děti a rozhodne se jim věnovat, obvykle to není slučitelné s vrcholovou manažerskou pozicí. Je to příliš náročné na čas a zvládání s tím spojeného stresu. Firmy by musely samy vycházet ženám vstříc tím, že jejich manažerské role přizpůsobí druhému úvazku doma. To se ale logicky může promítnout do nižší odměny.“

Styl řízení: konfrontace a soupeření

Další významný faktor, proč ženy méně často zastávají vysoké manažerské role, vidí profesor Čadil v odlišných preferencích a způsobech komunikace mužů a žen v pracovním prostředí:

„Mužský a ženský styl vedení se liší. Ženy ten mužský vnímají často jako konfrontační a hůře jej snášejí nebo se mu rovnou vyhýbají. Řadu z nich to odrazuje od práce na vyšších pozicích či se vyhýbají soutěži v dominantně mužském prostředí.“

Přestože některé firmy aktivně podporují ženy, aby obsadily vysoké pozice, podle profesora Čadila často narážejí na nedostatek zájmu žen o tyto náročné role:

„V naší firmě zaměřené na IT bychom rádi měli více žen na pozici šéfů vývojových týmů. Ale prostě nejsou. Ani když se snažíme ženy všemožně podporovat a motivovat. Ženy prostě o tuto náročnou pozici zájem nemají, čest výjimkám.“

Jak dostat ženy do vedení

Profesor Čadil připouští, že situaci může částečně zlepšit změna pracovních podmínek – nikoli však nucenými kvótami:

„Proč je ve vedení firem nižší podíl žen, je samozřejmě otázka, která se intenzivně řeší, a v čase vidíme, že se situace částečně zlepšuje. Osobně si nemyslím, že je to způsobeno nějakou diskriminací, ale spíše jde o otázku preferencí, časových možností spojených s péčí o dítě a také oborem vzdělání – stále je nízký podíl žen studujících tzv. STEM obory. Jak ukázal náš nedávný výzkum, horizontální segregace ve smyslu vystudovaného oboru je pravděpodobně i v pozadí této vertikální segregace.“

Pozn.: STEM je zkratka pro vědu, techniku, technologie a matematiku. Označení vzniklo v 90. letech v USA jako souhrnné pojmenování příbuzných technických oborů.

Z hlediska řešení vertikální segregace profesor Čadil doporučuje cílené kroky, které umožní ženám lépe propojit mateřství a kariéru a zároveň je povzbudí k růstu do vyšších rolí. Nikoli vydávat se cestou kvót a direktiv:

„Když ženám vytvoříte podmínky, aby se mohly vracet postupně a přirozeně růst, nebudou se bát jít i do vyšších pozic. Tím, že řeknete, že polovina managementu musí být ženy, to nevyřešíte. To není fér ani efektivní. Důležité je, aby tam ženy chtěly být – a měly šanci se tam dostat. Nejde o kvóty, ale o podmínky. Pokud vytvoříme prostředí, které ženám umožní kariérní růst, přijdou tam přirozeně.“

Vedle toho upozorňuje i na hrozbu, že nadměrná regulace oslabuje konkurenceschopnost českých firem: „Každá zbytečná regulace snižuje konkurenceschopnost. A ta už u nás pokulhává i bez toho. Místo smysluplné podpory vytváříme další byrokracii, která firmám nepomáhá, ale brzdí je v tom, co by mohly dělat lépe – férově, ale zároveň efektivně.“

Jak snížit GPG: srovnávat „velikost pozice“ a ve státním sektoru přidat

Profesor Čadil považuje přímou diskriminaci žen v odměňování za spíše výjimečný jev. Podle jeho výzkumů rozdíl v odměňování v rámci stejně velkých pozic často mizí, nebo je minimální:

„Když jsme použili metodu gradingu, tak v rámci jednotlivých pozic ve firmách byl rozdíl pod 5 %. Někdy byly ženy dokonce mírně lépe placené než muži.“

Zásadní podle něj není regulace, ale přirozená motivace žen a odstranění překážek pro jejich kariérní růst. Namísto direktivních opatření a kvót navrhuje konkrétní podpůrné kroky, které ženám usnadní návrat do práce a umožní kombinaci rodinného a profesního života, například:

„Když ženám vytvoříte podmínky, aby se mohly vracet postupně a přirozeně růst, nebudou se bát jít i do vyšších pozic. Například podporou zkrácených úvazků, zvýšení dostupností školek, možností rekvalifikací a vyšším ohodnocením ve veřejných profesích, kde převažují ženy.“

Také z hlediska metodiky hodnocení práce navrhuje Čadil využívat existující a osvědčené nástroje, jako jsou analytické metodiky Mercer nebo Hay:

„Tyto metodiky byly vyvíjeny a testovány odborníky na odměňování i samotnými firmami desítky let, takže jsou dostatečně robustní. Berou v úvahu odpovědnost, riziko a dopad rozhodování, požadované znalosti a dovednosti, psychickou a fyzickou zátěž – tyto faktory dohromady určují tzv. velikost pozice. A teprve pak má smysl se ptát, jestli lidé na stejně velkých pozicích berou stejně.“

CZ-ISCO a další omyly, které nafukují „neobjasněný pay gap“

Podle profesora Čadila je jedním z hlavních technických problémů při měření gender pay gapu používání klasifikace CZ-ISCO, kterou stát využívá kvůli mezinárodní srovnatelnosti a jednoduchému sběru dat. Tento systém však podle profesora Čadila naprosto nestačí pro přesné hodnocení hodnoty pozic tak, jak se na trhu práce vyskytují.

Ukázkou nefunkčnosti CZ-ISCO je příklad pozice programátora, který může mít v praxi devět různých úrovní podle velikosti pozice (gradingu). V CZ-ISCO však nenajdeme podrobné členění, které se navíc v tak dynamickém oboru velmi rychle mění – a to bez ohledu na odpovědnost, senioritu nebo náročnost.

„Musíme srovnávat stejně velké pozice. CZ-ISCO je příliš hrubé. Ve statistikách máte i v té nejjemnější granularitě nějakou kvalifikaci programátora, byť i nějak orientovanou, např. vývojář softwaru. Ale v realitě může být ve firmě devět různých úrovní vývojářů softwaru – od juniora až po architekta. A mezi nimi jsou obrovské rozdíly v odpovědnosti, znalostech i mzdě. Systém CZ-ISCO to neumí rozlišit. Pak se není čemu divit, že statistika ukáže nesmyslný rozdíl, protože srovnáváme nesrovnatelné.“

Konkrétně upozorňuje na problém, kdy podle nové metodiky může vyjít zdravotní sestra jako pozice s vyšší „hodnotou práce“ než IT specialista, aniž by se zohlednila reálná cena práce na trhu:

„Jenomže ajťáka za 45 tisíc prostě neseženete. To ukazuje, že systém ignoruje realitu trhu práce – nastavuje hodnotu práce podle nějakých tabulek, skóre nebo průměrů, ale vůbec nebere v úvahu, kolik si ta profese reálně na trhu říká. Jediná reálná cesta by byla zvýšit plat zdravotní sestry na 80 až 90 tisíc. Jenže právě to je pro stát rozpočtově téměř nemožné.“

Systém postavený na CZ-ISCO v důsledku dostává firmy do byrokratické pasti a může být hlavním důvodem vysokého podílu „unexplained gap“ – tedy rozdílů v odměňování, které nelze objektivně vysvětlit.

„Systém založený na CZ-ISCO nebo na novém modelu bodování práce podle dimenzí považuji za nepraktický a snadno manipulovatelný. Vznikne z toho byrokratický moloch. Firmy budou muset vést záznamy, vyplňovat skóre, obhajovat výsledky. A nakonec to stejně budou umět obejít. To je důsledek toho, když máte špatný model – bez relevantních proměnných, jako je velikost pozice nebo rizikovost – pak se nelze divit, že vyjde velká nevysvětlená část. Ale to není důkaz diskriminace. To je jen důkaz, že model selhal.“

Alternativou, kterou profesor Čadil doporučuje, je hodnocení podle velikosti pozice, které využívá například metodiky Mercer nebo Hay.

„Velikost pozice je klíčem ke spravedlivému srovnávání – nikoli název pracovní role nebo obecná klasifikace, protože zohledňuje odpovědnost, riziko a dopad rozhodování, požadované znalosti a dovednosti, psychickou a fyzickou zátěž. Tyto faktory dohromady určují tzv. velikost pozice. A teprve pak má smysl se ptát, jestli lidé na stejně velkých pozicích berou stejně. Když jsme použili metodu gradingu, tak v rámci jednotlivých pozic ve firmách byl rozdíl pod 5 %. Někdy byly ženy dokonce mírně lépe placené než muži.“

Stát může GPG vyřešit ihned tím, že výrazně přidá na platech

Podle profesora Čadila je nejjednodušší cesta ke snížení gender pay gapu ta, kterou má ve svých rukou sám stát: spravedlivěji odměňovat tam, kde je dominantním zaměstnavatelem – ve školství, zdravotnictví a sociálních službách.

„Kdyby stát opravdu přidal v sociálních službách, zdravotnictví nebo školství, tak se nám ten gender pay gap dost citelně sníží. Jsou to totiž dominantně ženská odvětví, a zároveň jsou právě tam mzdy dlouhodobě nejnižší. Není to otázka diskriminace, ale toho, že stát platí málo tam, kde pracují převážně ženy – a tím sám vytváří velkou část problému, který se pak snaží řešit regulací soukromého sektoru.“

Nestandardními odměnami se dohání

Stát ale podle Čadila místo systémového řešení mzdových problémů své nedostatečné mzdy často dohání netransparentními odměnami, což vytváří dojem ještě větší nerovnosti:

„Tam pak vznikají absurdity, kdy se nízká základní mzda u některých pozic dohání nadstandardními odměnami, které srovnání úplně rozbíjejí a vytvářejí obrovský pocit nespravedlnosti. Na oko to vypadá, že mzda je nízká v rámci platové třídy, ale reálný příjem už tak nízký není – jen je to celé netransparentní. Soukromý sektor je tak v oblasti odměňování trochu paradoxně mnohdy transparentnější a férovější.“

Podle profesora Čadila je paradoxní, že stát – který se na průměrném gender pay gapu vzhledem k horizontální segregaci významně podílí – chce tento rozdíl řešit regulací soukromého sektoru, místo aby hledal cesty k zefektivnění fungování veřejného sektoru a v důsledku také k navýšení platů svých zaměstnanců.

Závěr: Očistit data, srovnávat férově a hledat skutečné příčiny

Z rozhovoru s profesorem Janem Čadilem jednoznačně vyplývá, že neočištěný (průměrný) gender pay gap není vhodným nástrojem pro měření nerovnosti v odměňování. Nezohledňuje klíčové proměnné, jako jsou velikost pozice, obor, seniorita, vzdělání nebo odpovědnost, a tím vytváří dojem nespravedlnosti tam, kde často žádná diskriminace není.

„Neočištěný gender pay gap vůbec neříká, jestli odměňujete ženy a muže za stejnou práci stejně. Je to jen výsledek statistické nerovnoměrnosti.“

Zásadní rozdíl mezi průměrem a mediánem, mezi neočištěnými a očištěnými daty, ukazuje, jak snadno lze čísly manipulovat a jak důležité je vědět, co skutečně měříme.

Z průměrného rozdílu se tak stává nástroj politických nebo mediálních interpretací, místo aby sloužil jako základ pro férovou analýzu.

„Firma může mít všechno v pořádku. Na každé pozici platí muže a ženy stejně. Ale když má na vrcholu jednoho šéfa – muže – s velmi vysokou mzdou, hned jí vyjde velký gender pay gap. Tedy i v ideálně férově nastavené firmě může statistika vyvolat dojem nespravedlnosti. Průměr totiž nezohledňuje strukturu firmy – stačí málo a číslo najednou vypadá dramaticky. To ale neznamená, že firma odměňuje nespravedlivě.“

Zásadním krokem je proto používat očištěná data a porovnávat reálně srovnatelné pozice, nikoli jen jejich názvy nebo zařazení v klasifikaci CZ-ISCO. Jakákoli snaha o srovnání by měla vycházet z reálné velikosti pozice, její náročnosti, odpovědnosti a požadovaných schopností. Pro tyto účely je třeba využívat osvědčené metody gradingu, které jsou na trhu desítky let. Výzkumy založené na reálných firemních datech ukazují, že při porovnávání stejně velkých pozic rozdíly mizí – nebo jsou minimální.

„Srovnávejme stejně velké pozice – a neporovnávejme zdravotní sestru s ajťákem nebo juniorního vývojáře se seniorním architektem. To je cesta do pekla, která ukáže obrovský pay gap i tam, kde objektivně není.“

Z rozhovoru také vyplynulo, že gender pay gap v Česku je z velké části způsoben strukturálními faktory, nikoli diskriminací:

• Horizontální segregace – ženy pracují v hůře placených sektorech (často řízených státem).

• Vertikální segregace – ženy méně často zastávají vysoké manažerské pozice kvůli preferencím, rodičovství nebo prostředí.

• Nízké odměny ve státním sektoru – nízké platy ve veřejném sektoru a neprůhledné odměňování vytvářejí dojem nerovnosti, kterou pak stát přenáší na soukromý sektor.

Změna této situace není otázkou kvót nebo plošných regulací, ale podpory, motivace a realistického nastavení podmínek:

„Skutečný gender pay gap je odrazem ekonomické struktury – tedy toho, jaké obory u nás dominují a kam ženy a muži směřují profesně. Regulací to nevyřešíme. Pokud chceme změnu, musíme změnit samotný model hospodářství. Stát by měl férověji odměňovat v oblastech, které řídí – školství, zdravotnictví, sociální péče. A firmy by měly aktivně motivovat ženy, aby vstupovaly i do technických a manažerských pozic. Motivace ale není totéž co kvóty – ty jen vytvářejí další nerovnosti.“