Když se mzdový trh utrhne: jak data personálních agentur nafukují mzdovou bublinu

V rozhovoru s Martinem Kopeckým se dozvíte, proč by se firmy neměly spoléhat na data od personálních agentur při stanovování mezd, jak tím samy přispívají k nafukování mzdové bubliny – a proč dnes agentury tlačí na růst mezd často víc než odbory. Martin Kopecký, přední expert na odměňování a autor konceptu strategické segmentace pozic, přináší kritický pohled na řízení mzdových nákladů v tuzemských firmách.

Martine, často kritizuješ, jak personální agentury při náboru a v médiích prezentují výši mezd různých profesích a jak s těmito daty někteří zaměstnavatelé pracují. V čem je problém?

Ohledně mzdových dat, jež personální agentury prezentují, vidím několik problematických míst: mzdové hladiny, které jsou prezentovány, nejsou postaveny na reálných mzdách. Je dobré si uvědomit, s jakými daty personální agentury pracují. Na jedné straně je zdrojem informací očekávání kandidátů, kteří zvažují změnu práce, a na druhé straně je nabídka firem, které nabízejí volná pracovní místa. Obojí jsou tak trochu „wish-stavy“.

Myslíš tím, že trh formují přání a očekávání místo reálných mzdových dat?

U kandidátů zpravidla vidíme dynamiku, že při hledání nové práce mají o desítky procent vyšší požadavek na mzdu, než je ta jejich aktuální. Chtějí si na nové pozici polepšit. Na straně druhé zaměstnavatelé typicky inzerují mzdové rozpětí pro pozici. Jaká bude reálná mzda, za kterou kandidát nastoupí, ale nemusí úplně odpovídat původně inzerované výši mzdy. Navíc jsem přesvědčený, že nabízené mzdy v inzerované výši neobdrží všichni kandidáti. Očekávání zaměstnanců jsou ale již nastavena, protože to přece psali v novinách.

Takže nakonec mohou být zklamané obě strany, protože nedostanou, co chtějí.

Inzerovaná informace o hladině mezd nezohledňuje velikost a komplexitu dané pozice: může mít stejný název, ale nemusí být stejně náročná, komplexní a odpovědná. Tyto významné faktory vůbec nejsou v těchto typech „mzdových průzkumů“ zohledněny, což může značně zkreslovat informaci o nabízené mzdě. Agentura očekávání kandidátů a zaměstnavatelů posbírá a sestaví z nich tabulku, která se s realitou mzdové praxe často míjí. Navíc ve svých „mzdových průzkumech“ zpravidla nepoužívají žádné sofistikované statistické metody pro zpracování výstupů.

Dá se tedy takovými průzkumy vůbec řídit?

Ve výsledku slouží spíš jako šikovný marketing personálních agentur, které tím lákají potenciální kandidáty a tlačí na zaměstnavatele. Tyto průzkumy mohou poskytovat určitou indikaci o trhu odměňování, ale rozhodně by neměly být primárním zdrojem dat pro řízení odměňování a mzdových nákladů.

Hlavní vadou tedy je, že agentury vytvářejí iluzi mzdové reality.

Určitě existuje riziko, že deklarované mzdy jsou vyšší v některých případech i o desítky procent oproti realitě mezd ve firmách. Minimálně to platí pro mediálně prezentované výstupy a to je právě ten největší problém. Tato data se pak tváří jako „tržní informace“, ale nejsou postavená na skutečných mzdách. Jsou to odhady postavené na zadání a očekávání. Hlavně je zapotřebí si uvědomit, že toto počínání personálních agentur je cílený marketing, protože jejich provize jsou počítány zpravidla jako procento z nástupní mzdy kandidáta. Jednoduše řečeno: čím jsou mzdy vyšší, tím je vyšší i obrat agentur. Pokud firma využívá tyto zdroje o výši mezd na trhu jako primární informaci pro nastavení svého odměňování, může si způsobit problém.

Jak firmy samy přispívají ke mzdové bublině

Kde vidíš hlavní problém, když zaměstnavatelé agenturní data začnou reálně používat? Řada z nich tvrdí, že jim to nevadí a že jim to stačí.

Hlavní problém je v tom, že data o mzdách z personálních agentur se často stávají jediným nebo hlavním vstupem do rozhodování o mzdové nabídce, protože jsou zadarmo. Personalisté nebo HR manažeři se podívají na „mzdový průzkum“ a řeknou si: „Aha, pozice projektového manažera je až 90 tisíc. Tak s tím musíme počítat.“ Jenže v tom okamžiku nepracují s reálnou mzdou na trhu a ani neověřují reálnou velikost pozice, nepracují s interním systémem hodnocení práce – jen opisují tržní fikci. A tím sami přispívají k tomu, že se ta čísla dál nafukují. Takto vzniká dominový efekt, který nemá žádný skutečný základ v produktivitě práce nebo v ekonomické realitě.

Takže takoví zaměstnavatelé si mohou dost uškodit.

Ano. A není to jen krátkodobý problém – má to dlouhodobé důsledky. Je dobré si uvědomit, že jedna špatně nastavená mzda o pět tisíc má dopad do mzdového rozpočtu cca 100 tisíc ročně. Pokud firma špatně v tomto rozsahu nastaví mzdy u pěti nově přijatých zaměstnanců, podle „fiktivního trhu“, jak ho v médiích prezentuje agentura, může být dopad do jejich rozpočtu v řádu statisíců korun ročně – aniž by za to získaly něco navíc. Často orientace pouze na deklarované výše mzdy na externím trhu nabourává i rovnováhu odměňování ve firmě. Zaměstnanci jsou nabíráni na tržně deklarované mzdy a stávající zaměstnanci mohou mít mzdy výrazně nižší na stejných pozicích.

Co bys firmám místo toho doporučil?

Zaprvé: Nepoužívejte data personálních agentur zveřejňovaná v médiích jako primární zdroj informací. Jsou to marketingové nástroje, nikoli ověřené tržní mzdové srovnání. Agentura má zájem na tom, aby mzdy rostly – protože čím vyšší je mzda, tím víc vydělá na provizi. Je to přímý střet zájmů.

Zadruhé: Investujte do vlastního systému odměňování, který obsahuje hodnocení velikosti pracovních pozic ve vaší firmě. Tyto postupy jsou úspěšnými firmami využívány již mnoho desítek let. Hodnocení velikosti pracovních pozic, které se zpravidla nazývá grading, vytváří princip interní rovnováhy v systému odměňování konkrétní firmy a je zároveň základem pro adekvátní srovnání s externím trhem.

V čem jsou hlavní výhody gradingu?

Ohodnocení pracovních pozic umožňuje vyjádřit konkrétní velikost hodnocené pozice za využití parametrů, které hodnotí požadavky na pozici, její složitost i míru odpovědnosti. Velikost ohodnocené pozice se vyjadřuje příslušnou mzdovou třídou, jejímž prostřednictvím je možné se externě srovnat s obdobně velkými, náročnými a odpovědnými pozicemi na trhu.

Jak si tedy může firma objektivně porovnat mzdy s trhem?

Doporučuji využívat komerční mzdové průzkumy. Ty jsou postaveny na reálných mzdách, které firmy poskytují do mzdových šetření. Výstupy těchto průzkumů jsou organizovány v logice mzdových tříd. Takové srovnání umožňuje opravdu relevantní srovnání s trhem a následně umožňuje realistické nastavení mzdové politiky ve firmě.

Takže hlavní vzkaz je: Nepoužívejte data personálních agentur pro mzdová rozhodnutí, jinak problém sami přiživujete.

Ano. Nastavte si ve firmě systém odměňování a používejte ho. Dobře nastavený systém odměňování by měl obsahovat princip interní rovnováhy – grading, kvalitní tržní data z komerčních mzdových průzkumů, vlastní strategii v nastavení principu externí konkurenceschopnosti. A samozřejmě mzdovou politiku, která určuje, jaké míry konkurenceschopnosti chce firma na trhu dosáhnout a zároveň kolik prostředků chce do odměňování investovat, aby to bylo v souladu s jejím byznys plánem.

Je dobré si uvědomit, že pro řadu firem na trhu představují mzdové náklady jednu z největších položek v jejich hospodaření. Pokud pro většinu firem představují mzdové náklady 20–70 % všech nákladů, dává smysl se tímto tématem seriózně zabývat. Data od agentur v tomto pohledu mohou posloužit maximálně jako indikace – ale i tu ověřujte. A hlavně – nenechte se tlačit do rozhodnutí jen proto, že „trh říká“. Ten trh totiž často mluví hlasem těch, kdo na jeho zkreslení vydělávají.