Gender Pay Gap: jiná čísla a nové perspektivy

6 min.

Martin Kopecký

Diskuze o rovnosti v odměňování žen a mužů je již několik let předmětem intenzivních debat a politických iniciativ. Ačkoli je toto téma často prezentováno jako jednoznačný problém s jasnými čísly, realita je mnohem komplexnější. Odložíme-li stranou všechny sociologické (a politické) aspekty tohoto tématu, zůstane pouze odborný problém co nejpřesnějšího porovnání příjmů zaměstnanců různých pohlaví. A zde bude výsledek vždy záležet na použité metodice a zdrojích dat o odměňování. Tento článek přináší novou odbornou perspektivu založenou na důsledné analýze a metodicky přesnějším přístupu k hodnocení rozdílů v odměňování.

Problematika použitých statistických dat

Většina diskuzí o nerovnosti v odměňování se opírá o oficiální statistická data. Podle Eurostatu (2021, aktualizováno 2024) je rozdíl v průměrné mzdě v EU 12,7% ve prospěch mužů (nejvyšší rozdíl činí dokonce 21,3%), přičemž v České republice tento rozdíl na průměrné mzdě činí 17,9%. Tyto údaje však mají několik zásadních nedostatků. Neberou v úvahu rozdíly v náročnosti práce a odlišnosti pracovních pozic, nezohledňují rozdíly mezi sektory a odvětvími, kde jsou muži a ženy zastoupeni v různé míře. Navíc nereflektují vertikální rozdíly v zastoupení žen a mužů na manažerských pozicích. Problematické je také (ne)srovnávání různých komponent celkového příjmu zaměstnanců. Tyto faktory významně ovlivňují průměrné hodnoty a mohou vést k zavádějícím interpretacím.

Nástroje pro přesnější porovnání

Podle odborníků na oblast odměňování, je pro objektivnější posouzení rovnosti v odměňování třeba využít sofistikovanější nástroje, které se již řadu let běžně používají v systémech odměňování v komerčním sektoru. Klíčovým nástrojem jsou analytické hodnotící metodiky. Tyto nástroje umožňují "změřit" velikost pracovní pozice na základě její náročnosti, komplexnosti a odpovědnosti. Klíčové aspekty těchto metodik zahrnují hodnocení vstupů (požadované znalosti a dovednosti), posouzení procesu (míra volnosti a náročnost řešených problémů) a vyhodnocení výstupů (odpovědnost pozice a míra manažerské kontroly). Výhodou tohoto přístupu je jeho neutralita z hlediska pohlaví, jelikož hodnocena je pouze pozice, nikoli konkrétní zaměstnanec.

Nová perspektiva: Reálná čísla

Při aplikaci přesnější metodiky se obraz rovnosti v odměňování významně mění. Při použití pouze zjednodušené metodiky byl na zkoumaném vzorku zaznamenán rozdíl v odměňování 21 % ve prospěch mužů. Při použití mediánu místo průměru tento rozdíl klesl na 9 %. Po setřídění mzdových dat podle mzdových tříd reprezentujících "stejnou práci" se rozdíl v odměňování snížil na pouhých 3,4 %. Tyto výsledky vycházejí z výzkumu realizovaného na reprezentativním vzorku více než 30 000 mezd v českých společnostech a jsou konzistentní se získanými poznatky z více než 400 projektů realizovaných v různých komerčních sektorech v ČR a Evropě.

Širší kontext problému odměňování

Při použití přesnější metodiky se tedy ukazuje, že genderové rozdíly v odměňování mohou být menší, než se obecně předpokládá. To však neznamená, že neexistují další významné problémy v praxi odměňování ve firmách. Mnohé společnosti bohužel nemají implementované metodiky pro nastavení systémů odměňování a jejich následné řízení. Bohužel i v případech, kdy sice jsou formálně nastavena pravidla odměňování, často dochází k jejich nedodržování. To pochopitelně může vést k nerovnostem v odměňování, a to nejen mezi muži a ženami. Velké rozptyly v individuálních mzdách v rámci stejné úrovně pozic jsou alarmujícím zjištěním. Tyto problémy poukazují na širší otázky zodpovědného řízení a udržitelnosti v oblasti odměňování.

Výzva k implementaci moderních systémů odměňování

Diskuze o rovnosti v odměňování žen a mužů vyžaduje komplexnější přístup a využití přesnějších metodik. Současně je třeba rozšířit diskusi na celkovou praxi odměňování ve firmách, která často vykazuje závažné nedostatky v oblasti transparentnosti a spravedlnosti. Pro skutečně zodpovědné řízení je nezbytné, aby firmy implementovaly moderní systémy hodnocení pracovních pozic a důsledně dodržovaly vlastní mzdové politiky. Pouze tak lze dosáhnout skutečné rovnosti a spravedlnosti v odměňování, která přesahuje zjednodušené genderové srovnání a přispívá k celkové efektivitě a integritě firemního řízení.

Zkráceno z původního textu.