Benefitní strategie není závod v počtu položek. Zaměstnanci chtějí hodnotu a možnost volby

Tři čtvrtiny zaměstnanců hodnotí nabídku benefitů u svého zaměstnavatele pozitivně. Současně ale jen 42 % říká, že využívá všechny benefity, které má k dispozici. Právě tento rozdíl podle Anety Martiškové ze společnosti Edenred dobře vystihuje jednu z hlavních výzev dnešních benefitních strategií: nestačí mít široký katalog. Rozhodující je, zda se nabídka skutečně potkává s potřebami lidí a zda pro ně má v každodenním životě reálnou hodnotu.

Průzkum Edenred mezi 3 731 zaměstnanci ukázal, že lidé od benefitů očekávají především tři věci:

• konkrétní finanční přínos,

• více prostoru pro vlastní čas a

• možnost volby.

Pro comp&ben a HR týmy je to důležitý signál. Úspěšnost benefitní strategie bychom neměli měřit počtem položek v katalogu, ale tím, kolik z nich zaměstnanci skutečně využívají a jakou hodnotu jim přinášejí.

Výsledky potvrzují, že budoucnost benefitů není v co nejdelším seznamu. Zaměstnanci hledají především konkrétní hodnotu – něco, co jim pomůže v každodenním životě, uleví jejich rozpočtu nebo jim dá více prostoru pro odpočinek. Pro zaměstnavatele je proto důležité nejen benefity nabízet, ale také průběžně ověřovat, zda je lidé skutečně využívají.

Dobrá nabídka ještě neznamená dobré využití

Na první pohled vypadají výsledky pozitivně: 75,3 % respondentů hodnotí současnou nabídku benefitů jako velmi nebo spíše dobrou. Při podrobnějším pohledu se ale přeci jen ukazuje prostor pro zlepšení.

Všechny dostupné benefity využívá 42,3 % zaměstnanců. Nejčastějším důvodem, proč některé z nabízených možností zůstávají nevyužité, je nesoulad s potřebami zaměstnance. Uvádí jej 21,9 % respondentů. Dalších 9 % benefity nestíhá využívat, 7 % přesně neví, jak je čerpat, a 6,3 % nevyhovuje dostupná nabídka možností nebo partnerů.

Podobný obrázek nabízí otázka, zda firemní benefity odpovídají aktuální životní situaci a věku. Ano nebo spíše ano odpovědělo 65,8 % zaměstnanců, téměř tři z deseti ale mají opačný pocit.

Firmy někdy věnují velkou pozornost tomu, kolik různých benefitů dokážou nabídnout, ale méně už sledují, co se s nimi děje potom. Pokud zaměstnanec benefit nevyužívá, nemusí to automaticky znamenat, že o něj nemá zájem. Může mu nevyhovovat jeho konkrétní podoba, nemusí vědět, jak ho čerpat, nebo se jednoduše nepotkává s jeho současnou životní situací. Právě taková data by podle mě měla být podkladem pro další úpravy benefitního systému.

Mzda zůstává základem. Benefity ji mají smysluplně doplňovat

Průzkum zároveň připomíná, že ani velmi dobrý benefitní program nemůže nahrazovat konkurenceschopnou mzdu. Pokud by si zaměstnanci měli vybrat mezi vyšší mzdou a lepším balíčkem benefitů, 70,3 % by jednoznačně nebo spíše zvolilo vyšší mzdu. Vyváženou kombinaci obou složek preferuje 26,1 % zaměstnanců.

Zde je třeba si uvědomit, že benefity nemají a ani nemohou suplovat mzdu. Jejich síla je někde jinde – mohou zaměstnanci přinést konkrétní hodnotu nad rámec výplaty a pomoci mu s výdaji nebo potřebami, které řeší každý měsíc. Proto také dlouhodobě vidíme silnou pozici příspěvku na stravování. Je to benefit, jehož hodnotu zaměstnanec velmi snadno rozpozná ve svém každodenním rozpočtu.

Mezi tři osobně nejdůležitější benefity řadí příspěvek na stravování 83 % respondentů, s výrazným odstupem před dovolenou nad rámec zákona (41,2 %) a příspěvkem na volný čas, kulturu, sport nebo rekreaci (39,9 %).

V době rostoucích životních nákladů navíc téměř polovina respondentů – 47,9 % – považuje právě příspěvek na stravování za benefit s největší hodnotou. A téměř třetina zaměstnanců by uvítala, kdyby byl tento příspěvek vyšší.

Nejde tedy pouze o to, zda zaměstnavatel určitý benefit nabízí. Důležitá je i jeho reálná hodnota pro zaměstnance.

Po penězích je stále cennější vlastní čas

Druhou výraznou skupinu tvoří benefity, které zaměstnancům dávají větší kontrolu nad jejich časem. Dovolenou navíc řadí mezi tři nejdůležitější benefity 41,2 % zaměstnanců, sick days 24,7 %, home office 19,9 % a flexibilní pracovní dobu 17,4 %.

Společným jmenovatelem těchto položek není konkrétní forma benefitu, ale možnost snáze sladit pracovní a osobní život, odpočinout si nebo řešit nenadálou životní situaci.

Když však mluvíme o flexibilitě, neměli bychom ji zužovat jen na práci z domova. Pro někoho je největší hodnotou home office, pro jiného sick day, dovolená navíc nebo možnost rozhodnout se, na co svůj benefitní rozpočet využije. Různé skupiny zaměstnanců mají různé potřeby a benefitní systém by s tím měl umět pracovat.

Psychická pohoda není jen další položka v katalogu

Stejný princip je patrný také u podpory duševního zdraví. Více než polovina zaměstnanců by uvítala, aby se na něj firma v rámci benefitů zaměřovala více – 43,5 % jako rozšíření současné nabídky a dalších 10,5 % dokonce i na úkor některých jiných benefitů.

Zajímavé je především to, jakou podporu lidé skutečně preferují. Nejčastější odpovědí nejsou workshopy ani specializované programy, ale dny volna určené na psychickou regeneraci, které by uvítalo 35,3 % respondentů. Programy zaměřené na prevenci stresu a vyhoření zmiňuje 16,5 %, příspěvek na psychoterapii nebo psychologické poradenství 12,5 % a lepší nastavení pracovní zátěže a prevenci přetížení 11 %.

Debata o duševním zdraví se často stočí k tomu, jakou další službu nebo program firma nabídne. Výsledky ale ukazují, že zaměstnanci velmi silně vnímají i něco mnohem základnějšího – zda mají vůbec prostor odpočinout si a regenerovat. Někdy proto může mít větší efekt dobře nastavená pracovní zátěž, den volna nebo flexibilnější režim než další položka v benefitním katalogu.

Do benefitních strategií promluví i nová pravidla

Otázka, jak benefity nastavit co nejúčelněji, získává další rozměr také v souvislosti s připravovanými legislativními změnami. Součástí návrhu zákona o evidenci tržeb, označovaného jako EET 2.0, jsou totiž i úpravy daňového režimu zaměstnaneckých benefitů, které mají být účinné od roku 2027.

Ve verzi schválené Poslaneckou sněmovnou se počítá se zrušením současného limitu pro většinu volnočasových benefitů. Samostatně by měly být vyčleněny rekreace a zájezdy s ročním limitem 20 000 Kč. U zdravotních benefitů má nadále zůstat zachován limit odpovídající jedné průměrné mzdě, vedle toho ale návrh pracuje se samostatným režimem pro vybrané formy prevence. Nově se má daňové zvýhodnění vztahovat také na některé sociální a pečovatelské služby.

Návrh v tuto chvíli ještě není definitivní. Senát jej v srpnu vrátil Poslanecké sněmovně s pozměňovacími návrhy. Pro zaměstnavatele je nicméně už nyní relevantní směr, kterým se úprava ubírá: jednotlivé kategorie benefitů se mají z hlediska daňového režimu výrazněji odlišovat a u části z nich se zaměstnavatelům otevírá větší prostor.

Legislativní změny bych však nevnímala jen jako otázku nových limitů. Pro firmy mohou být dobrým momentem podívat se na celý systém benefitů znovu a položit si jednoduché otázky: co naši lidé opravdu využívají, kde potřebují větší volnost a kde má naopak smysl držet stabilní základ. Pravidla vytvářejí rámec, ale skutečnou hodnotu benefitu nakonec vždy určuje to, zda odpovídá potřebám zaměstnanců.

Pro comp&ben týmy tak nebude důležité pouze správně promítnout případná nová daňová pravidla do interních systémů. Změna může být zároveň příležitostí k revizi struktury benefitního balíčku – a k lepšímu propojení toho, co umožňuje legislativa, s tím, o co mají zaměstnanci skutečně zájem.

Společným jmenovatelem je možnost volby

Jedno z nejsilnějších čísel celého průzkumu se trochu paradoxně netýká žádného konkrétního benefitu. Pro 87,9 % zaměstnanců je totiž velmi nebo spíše důležité, aby si mohli flexibilně vybrat, na co své benefity využijí.

Právě možnost volby může pomoci řešit základní problém univerzálních benefitních programů: jedna nabídka má uspokojit lidi v různých životních fázích, s rozdílnou rodinnou situací, zdravotními potřebami, způsobem práce i osobními prioritami.

To neznamená, že firmy musí nabídnout neomezený katalog. Smysluplnější může být stabilní základ tvořený několika široce využívanými benefity a nad ním flexibilní vrstva, v níž si zaměstnanec vybírá podle vlastní situace.

Data navíc potvrzují, že nejde o okrajové HR téma. Benefity mají velmi nebo spíše silný vliv na celkovou pracovní spokojenost u 61,3 % respondentů. Na rozhodování, zda zůstat u současného zaměstnavatele nebo přijmout jinou pracovní nabídku, mají silný vliv u 44,6 % lidí.

Dobře nastavené benefity nejsou ty, kterých je nejvíc, ale ty, u kterých zaměstnanec rozumí jejich hodnotě a může je opravdu využít. Pokud firma zná potřeby svých lidí a dokáže jim dát rozumnou míru volby, může stejný benefitní rozpočet přinášet zaměstnancům výrazně větší hodnotu.

Od benefitního katalogu k benefitní strategii

Pro comp&ben týmy tak z výsledků průzkumu i připravovaných změn pravidel vychází společná zpráva. Nestačí sledovat pouze šíři nabídky nebo jednotlivé daňové limity. Podstatné je, zda benefity zaměstnanci skutečně využívají, zda odpovídají jejich potřebám a zda jim systém ponechává dostatečný prostor pro volbu.

Silný základ mohou tvořit benefity s každodenním a snadno rozpoznatelným přínosem, jako je příspěvek na stravování. Vedle nich ale roste význam času, flexibility, zdraví a možnosti přizpůsobit čerpání vlastní životní situaci.

Vývoj legislativy může od roku 2027 některé možnosti rozšířit a jiné přesněji vymezit. Sám o sobě však dobrou benefitní strategii nevytvoří. Ta začíná až ve chvíli, kdy se zaměstnavatel neptá pouze „Co můžeme nabídnout?“, ale také „Co má pro naše zaměstnance skutečnou hodnotu?“

Průzkum „Zaměstnanecké benefity a jejich oblíbenost“ realizovala společnost Edenred prostřednictvím online dotazování ve dnech 16. června až 3. července 2026. Dotazník dokončilo 3 731 respondentů z celé České republiky.